部下は面談で、上司との信頼関係構築やフィードバックを期待している 2. 部下との目標面談や評価面談で、リーダーであるあなたはどのような目的を持って臨んでいますか？ 面談を毎年の「季節行事」に留めず、部下のモチベーションアップや成長につながる可能性にあふれた場にするための面談の質問例とポイントを紹介します。執筆者：平野 圭子コーチングマネジメントガイド面談に目的を持ち、両者にとって価値ある場とする簡易書留とは？一般書留との料金や送り方などの違い封筒の宛名の書き方を解説！A4封筒・横書きは？宛名書きの作法「;」セミコロンと「:」コロンの違いとは？それぞれの意味と使い方名刺交換のマナー！名刺の正しい渡し方やしまうタイミング円周率100桁の覚え方！全部を暗記してギネスに挑戦組織の大手術を断行！ パナソニックV字回復のなぜ英語でプレゼン・スピーチ！ 始め方や構成・使えるフレーズ集マーケティングとは何か？ その定義や意味を知ろうサイバーエージェントCEOの藤田晋氏も絶賛する、その小説の中身とは？ 「評価面談」をしたことはありますか。評価面談は上司が部下に対して行った評価結果を伝える面談のことをいいます。この記事では、評価面談の方法や行う上でのポイント、注意点について詳しく紹介していきます。部下の今後のやる気を促すような評価面談を目指しましょう。 「考課」の語源は、中国で官吏の成績を調べて賞罰を行っていた「科挙」にあります。成文法化したのは漢王朝の初めでしたが、以後の王朝でも実施され、成績に応じて昇官・降格などを行っていました。現代では、人事制度の構成要素の一つとして上司が部下の業務成績や能力を総合的に評価する仕組みを指す言葉として使われています。また評価は、従業員の育成や賃金の昇給などに反映させる指標に活用されています。人事考課は、3つの要素で構成されています。基本、一定期間の目標達成度や過程（活動）を客観的に評価します。過程の判断時には、上司だけでなく同僚や取引先などの意見も参考にして、できる限り公平な評価を行います。また近年、成績優秀者の行動特性（コンピテンシー）を評価基準にしている企業が増えています。それにより、などを能力考課の評価ポイントとする場合が多くなっています。評価者の主観に影響されやすい項目のため、上司だけでなく同僚や部下など、職務に関わる複数人による「360度評価」と呼ばれる方法を取ります。これにより、評価の客観性をできる限り担保するのが一般的なのです。遅刻や早退などの勤怠だけでなく、チームワークなどの協調性、規律性なども加味した上で評価します。評価システム「カオナビ」を使って⇒ 年功序列制度は、戦後日本の企業文化として確立されたシステムの一つです。その意義には、労働力の安定確保や賃金の抑制などが挙げられます。経験の積み上げが企業の業績への貢献につながる考え方が前提となっているため、年齢や勤続年数、学歴をもとに賃金を算出します。年功序列制度は、業績に対しての見返り（昇給・インセンティブなど）が弱いため、従業員のモチベーション維持の難しさが課題とされていました。また、などが問題視されていたのです。加えて近年の年功序列制度では、若い社員の賃金が低く抑えられてしまう傾向にあるため、若手の人材定着を阻害する可能性が高いという意見もあります。人事考課の仕組みは、1969年に日経連（日本経営者団体連盟、経団連＝日本経済団体連合会の前身）が提唱した「能力主義管理」に基づいて広がりました。当初、年功序列制度における、事なかれ主義の発生や、若手従業員の実績が評価されないなどのデメリットを解消するとともに、従業員の能力を開発し、適切に賃金に反映させることを目的としていました。その結果1990年代に入ると、アメリカで主流になっていた「成果主義」の考え方が日本に輸入され、併せて目標管理制度（MBO）が人事考課に取り入れられました。多くの日本企業で、仕事について1年間の目標を設定しその達成度に基づいて評価を行うスタイルが定着し、同時に人事考課から人事評価へと呼び方も変化しました。人事考課は現在、成績考課はほとんどの企業で目標管理制度に置き換わっています。当然、業種や業態、職種によって、目標の内容は異なりますが、良いとされる目標は職種を問わず共通しています。能力考課では、業績と関係のない項目を中心に評価します。項目は職種・業種によって異なり、業務に取り組む姿勢や意欲なども考慮する場合があります。最も基本的な評価項目は下記の4つです。仕事における課題や目標を明確に設定できるか、進捗状況を管理し適切な対処をしているかという観点や、目標達成や課題解決のための追求の度合いなども評価項目に加えるとよいでしょう。情意考課は、次の4項目で考査します。人事考課制度の運用場面においては、多くの場合、人事考課シートと呼ばれる帳票が使われます。人事考課シートは、各企業や事業部門の人事制度に基づき、主に人事部門によって作成されます。そのあと従業員および評価者の手にわたり、などが記録されるのです。これらは、人事部によって管理され、必要に応じて加工され、その後の処遇検討や人材育成計画へと活用されます。帳票を使ってのプロセス管理は煩雑で膨大な手間がかかるものでしたが、近年より企業ごとにカスタマイズ、場合によっては年度や事業部門によってバラバラな帳票や査定記号などの情報をシステムで一元管理、というのは、大変な作業でしたが、近年同一年次間での相対評価で済んでいた頃と違い、公平性を求めるために評価項目が細分化され、評価が難しくなっている傾向にあります。評価者には、評価の納得性を高めるための効果的なフィードバックなどの高度なスキルも求められるようになりました。また、人事部門も評価を行う現場のマネージャーたちも多忙です。その中人事考課の運用をシステム化すると、効率的に評価の質を上げることができます。人事考課エラーは7種類あります。対策とともに見ていきましょう。たとえば、「明るく人付き合いが得意」「彼は優秀だ」という印象がある被評価者は、他の評価要素も含めてすべて良く見えてしまいがちでしょう。結果、すべての評価項目について高い評価をつけてしまうことがあります。対策は、などです。たとえば、などが挙げられます。対策は寛大化傾向の反対でたとえば、評価者が自己評価の高い人や完璧主義者だった場合、自分自身を基準にして「自分ができていることを、なぜできないのか」と考えてしまい、部下を必要以上に低く評価してしまうことなどが挙げられます。厳格化傾向の要因は、評価者の人事考査に対する理解が不十分であることにあります。たとえば、などが挙げられます。対策はたとえば、評価者の得意なことは厳しく評価し、不得意なことは甘く評価する傾向などです。自身の経験と比較して「なぜ、こんなことができないのか」と部下を過小評価してしまうケースもあるでしょう。対策はたとえば、などが挙げられます。対策は、などです。対策は、などです。直属の上司だけでなく、関連部署の上司も評価に関わることができれば、客観的な評価を行えるでしょう。人事考課は、給与・賞与に影響するなど賃金制度に紐付いています。考課を適切かつスムーズに進行するためにも、考課シートに記載するコメントには気を使いましょう。例文や書き方のポイントを参考にしてください。人事考課の面談は、といった役割を持つ重要なものです。
よりよい人事評価を検討するなら、まずは効率化が重要です。
こちらはやる気だが、どうも部下があまり話してくれない 1. SHARE
カテゴリー一覧ガイド関連All Aboutサービス・メディア 1. セールスであれば数字。クリエイティブであればクオリティと納品スピード。そこだけで評価を限定することなく、面談を通して結果へのプロセスを知ることが出来たり、面談者から他人材の優秀ポイントを聞けたりと面談のもたらすメリットは大きいです。 さて、問題になってくるのは「面�
年功序 …
面接評価シートとは、具体的な評価項目や評価基準が明確にすることで、採用面接の精度と効率を向上できるチェックシートです。面接評価シートは、採用合否だけでなく配属先の決定まで活用されることもあるため、自社オリジナルの面接評価シートを作成することが大切です。 日々の業務が忙しくて、なかなか面談の準備ができない 3. 面談の目的を部下と事前に共有し、準備させる 3. 人事考課とは、成績・能力・態度の3つの軸で、会社員・公務員の仕事ぶりや仕事内容を公正に評価する仕組みです。基本、昇給や昇進、配置転換などの判断基準とするために整備されますがが、教育訓練カリキュラムの参考にされることもあります。もともと日本企業での人材育成を目的に導入され始めた制度で、職務の違いを超えて、労働者の職務遂行能力を評価できる仕組みとして浸透しました。人事考課の登場は、 1.
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